El concepto de ghosting proviene de la palabra ghost (fantasma). Se utiliza mucho para hablar de relaciones personales y románticas, pero en los últimos años, los profesionales de Recursos Humanos han empezado a emplearlo para definir a aquellos candidatos que desaparecen, sin ningún tipo de explicación, durante o después del el proceso de selección.
Según un estudio realizado por Indeed en 2020, en el que se incluyó a 500 candidatos y a 500 empresas estadounidenses de diferentes ámbitos, el ghosting entre los postulantes pasó de un 19 % en 2019 a un 28 % en 2020.
La firma Robert Half llevó a cabo un estudio similar en Canadá con más de 800 gerentes sénior. Los resultados demostraron que cuatro de cada diez entrevistados (el 43 %) declararon que actualmente es más habitual que los candidatos corten el canal de comunicación de lo que lo era hace un par de años.
Algunas empresas afirman que los candidatos están “cortando lazos” durante los procesos de selección; sin embargo, también encontramos casos de candidatos aprobados en el proceso que no se presentan en su primer día de trabajo.
¿En qué momento se da el ghosting?
La empresa considera que ha sufrido ghosting cuando el candidato renuncia al proceso tras haber confirmado su interés en el puesto. Un número significativo de profesionales llega a firmar el contrato y simplemente no aparece por la oficina.
Según un estudio realizado por Indeed en 2019, estos son los momentos en los que se ocurrió el ghosting:
¿Por qué ocurre el ghosting de candidatos?
Durante el proceso de selección, el ghosting puede convertirse en un gran problema para la empresa. Pero, ¿cuál es el motivo para que los candidatos tomen esta decisión?
Existen diversas razones, desde el gran número de vacantes disponibles en el mercado, que hace que los candidatos tengan más opciones a su alcance, hasta que elijan otra oferta, la insatisfacción con el sueldo y los beneficios y la decisión de que el puesto ya no es el que buscan.
También encontramos motivos relacionados con el proceso de selección en sí mismo. Estos procesos pueden ser exhaustivos, además de entrañar casos de falta de comunicación, comunicación unilateral (donde el candidato no consigue entrar en contacto con la empresa) y falta de información sobre cómo funciona el proceso. Todos estos pueden ser factores decisivos.
Según un estudio de CareerBuilder, la causa más común de frustración entre los profesionales que buscan trabajo es la falta de comunicación — la empresa se demoró para mandar noticias o notificaciones sobre los próximos pasos, por ejemplo.
Otro estudio de Robert Half reveló las principales razones del ghosting de la siguiente forma:
- El proceso de entrevista no fue bien (33 %);
- Recibieron otra oferta laboral (29 %);
- El trabajo no es lo que esperaban (23 %);
- Se implementó una política obligatoria de regreso a la oficina (16 %).
Consecuencias del ghosting para los profesionales
Los procesos selectivos exigen esfuerzo por parte de los profesionales de contratación y de los directores ejecutivos, además de conllevar costos operacionales como plataformas, herramientas y consultorías. Así pues, cuando un candidato se esfuma en mitad de un proceso, la empresa asume los costos directos e indirectos de dicha desaparición.
Según Bruno Mora, jefe de Reclutamiento de Alstra
«Si un candidato simplemente desaparece durante el proceso de selección sin avisar, sin duda nos lo pensaríamos dos veces antes de tenerlo en cuenta para futuras oportunidades, por muy buen profesional que sea en su ámbito de trabajo.
Pueden surgir imprevistos, y sabemos que también pueden aparecer otras oportunidades más interesantes para el candidato; pero es importante que el profesional avise al contratador de su cambio de planes lo antes posible, de forma que este pueda continuar con el proceso o incluso sugerir algún tipo de negociación, si fuera el caso”, explica Bruno.
¿Qué pueden hacer las empresas para tratar de evitar el ghosting?
El ghosting de candidatos es una práctica que ha crecido en los últimos dos años, retrasando los procesos e incrementando sus correspondientes costos en todo el mundo. Pero, ¿hay algo que tu empresa pueda hacer para evitar este tipo de situaciones?
Aquí encontrarás algunos consejos y medidas que adoptamos en la propia Alstra:
- La interacción con el candidato empieza cuando se publica la vacante. Sé claro en la descripción de los prerrequisitos del cargo y del tipo de profesional que estás buscando;
- El contacto con el candidato debe iniciarse en cuanto realice su inscripción para ocupar el puesto. Crea un email automático, por ejemplo, con la confirmación de la candidatura, y procura programar la primera selección en hasta 48 horas. Aprovecha la oportunidad para agradecer al candidato por su interés y para informarle de los próximos pasos;
- Mantén al candidato informado durante todo el proceso. Envíale notificaciones sobre las entrevistas y todas las etapas por las que pasará y, si es posible, sobre los plazos. Puedes hacerlo por email, por teléfono o enviando un mensaje de texto. Lo importante es que el profesional sea consciente de todas las etapas;
- Asegúrate de que el candidato dispone de toda la información necesaria para la toma de decisión, muéstrate transparente en cuanto a la remuneración ofrecida, los beneficios, el ambiente de trabajo y las posibilidades de crecimiento dentro de la empresa;
- Ofrece feedback que sea asimismo transparente sobre el proceso selectivo. De este modo, los candidatos se sentirán seguros a lo largo del proceso o entenderán en qué aspectos pueden mejorar de cara a las próximas etapas.
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