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Futuro do trabalho: qual a realidade das empresas brasileiras?

by Equipe Alstra
Alstra - Futuro do trabalho qual a realidade das empresas brasileiras

Muito tem se falado sobre o futuro do trabalho, mas será que o debate sobre essas mudanças está realmente sendo levado a sério pelas empresas brasileiras? Com o objetivo de descobrir o que se pode prever sobre o futuro do trabalho e se as empresas estão prontas para os novos modelos, a Great Place to Work Brasil e o Grupo Cia de Talentos realizaram, em parceria, a pesquisa Empresas do Futuro.

Resultados

Para entender como será o mundo corporativo daqui alguns anos, a pesquisa levou em conta cinco pilares de análise. Confira os principais resultados em cada um deles:

1. Modelo de negócio

Embora a tendência para o futuro do trabalho seja de uma estrutura mais horizontal, com menos hierarquia, o modelo tradicional é bem presente nas empresas pesquisadas: 68% têm estrutura organizacional tradicional, com departamentos bem definidos e mais de um nível de gestão.

Se isolar as empresas com, pelo menos, 5 anos de existência e mais de 50 funcionários, o índice é ainda mais impressionante: 82%. Já entre as empresas com até 5 anos de existência, 29% seguem esse modelo, enquanto 46% têm estrutura organizacional tradicional, com departamentos bem definidos, mas com apenas um nível de gestão. Empresas horizontais, sem níveis hierárquicos, somam apenas 4% do total. Quando são isoladas as companhias com até 5 anos, a fatia sobe para 9%.

A pesquisa também mostrou que falta flexibilidade para alterações no modelo de negócio. Se fosse identificada uma grande oportunidade, mas que comprometesse o negócio atual, apenas 28% repensariam o modelo de negócio e iriam se preparar para uma mudança a curto prazo. A maioria (54%) faria um investimento mínimo de baixo risco, sem considerar uma mudança no modelo de negócio a curto prazo.

2. Modelo de trabalho

Privilegiar a autonomia, a leveza, a agilidade e o pertencimento dos colaboradores é característica das empresas do futuro, mas a pesquisa mostra que esse flexibilidade ainda é um desafio para muitas empresas.

O controle das horas trabalhadas, por exemplo, ainda segue bastante tradicional. Em 34% das empresas pesquisadas, há uma gestão rígida das horas trabalhadas, com relógio de ponto. Há flexibilidade de dias, mas o total de horas semanal/mensal deve ser cumprido em 22% das empresas.

As empresas também são bastante tradicionais no gerenciamento de talentos. Em 45% das pesquisadas, os colaboradores são exclusivos e não podem trabalhar para outras empresas. Os recursos humanos externos são usados apenas em caso de extrema necessidade em 43% das empresas pesquisadas.

3. Branding

Confiança e transparência são atributos essenciais para as empresas do futuro. No entanto, a pesquisa indicou que 21% das empresas não disponibilizam aos colaboradores informações como resultados da avaliação de desempenho ou indicadores financeiros. 

Entre as pesquisadas, 58% divulgam para seus funcionários os resultados da pesquisa de clima organizacional e 52% deixam à disposição a política de plano de carreira e os critérios para promoção e reconhecimento.

Para o mercado, 90% divulgam o relatório de código de conduta ética e 47% o relatório financeiro.

4. Equipes

As pessoas têm papel fundamental nas empresas do futuro. Profissionais que se sentem parte e colaboram com o propósito das companhias são os funcionários ideais para essa nova fase corporativa, mas a pesquisa mostrou que as empresas ainda não estão dando o devido valor ao colaborador.

De acordo com a pesquisa, 68% das empresas oferecem plano de carreira para seus funcionários. A maioria (43%) é criada pelo gestor imediato junto com o funcionário e, em 15% dos casos, o plano é criado pelo próprio funcionário, mas, em 10% das empresas, o plano de carreira é criado pelo gestor e apenas repassado para o colaborador imediato.

Quando o assunto é promoção, as características técnicas (três primeiras) ainda têm mais peso do que as de gestão (duas últimas). Ao serem questionados sobre o que leva um funcionário a ser promovido a gestor, 23% responderam “tempo de casa”, 17% “excelência técnica e conhecimento detalhado dos processos e produtos/serviços da área”, 14% “pelas metas atingidas na atual função”, 26% liderança exercida na função, mesmo quando não faz parte das responsabilidades” e 20% “a maneira como o funcionário representa os valores da empresa”.

5. Cultura de aprendizagem

Os treinamentos já são parte da realidade de 88% das empresas, de acordo com a pesquisa. No entanto, na contramão do que se espera das empresas do futuro, são destinados mais recursos para treinamentos técnicos. Segundo a pesquisa, se as empresas oferecessem dez cursos, a proporção entre eles seria de 3,78 de cursos técnicos (habilidades e conhecimentos necessários para executar a função na empresa); 2,76 de executivos (gestão de pessoas, ambiente de trabalho, comunicação); 2,12 de comportamentais (diversidade, mediação, inteligência emocional, ética); e 1,34 de cognitivos (lógica e raciocínio, resolução de problemas complexos).

Mais uma característica da empresa do futuro é acolher de forma mais eficientes os erros, corrigindo-os o mais rápido possível, incentivado uma atmosfera de aprendizado em vez de punição. As pesquisadas parecem estar caminhando na direção certa. Embora 14% dos entrevistados tenham respondido que dependendo do erro pode até resultar em demissão e 21% tenham dito que o erro é punido com uma advertência por parte de algum gestor, 48% disseram que erros fazem parte do processo e que, embora não sejam agradáveis, quando acontecem os responsáveis não são punidos e 17% afirmaram que o erro é essencial para inovação.

Descobertas

A partir do estudo, também foram levantados três insights sobre o futuro do trabalho:

1. Muita reflexão, pouca transformação. O debate sobre as mudanças no ambiente corporativo é bastante comum, mas poucas dessas alterações foram realmente colocadas em prática até agora.

2. Manutenção dos símbolos de poder. Na nova realidade corporativa, a hierarquia está perdendo a força, mas os privilégios que diferenciam o alto escalão do chão de fábrica ainda se mantêm na rotina das empresas.

3. Desenvolvimento e reconhecimento da força de trabalho. Embora já se saiba que as competências técnicas vão se tornar obsoletas cada vez mais rapidamente e que as habilidades cognitivas e comportamentais serão de mais valia, as empresas ainda dão bastante importância para o conhecimento técnico. 

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